HD(ØP) - Økonomistyring & Procesledelse / Management Accounting & Process Management
Browse all publications by
Recent submissions:
-
Sammenhængen mellem motivation og performanceRamussen, Maria; Helms, Nynne (Frederiksberg, 2015)[More information][Less information]
Abstract: Denne opgave handler om, hvordan der kan skabes sammenhæng mellem motivation og performance, som er de to aspekter, der tilsammen udgør Performance Management. Som ledelsesdisciplin er Performance Management blevet kritiseret for i høj grad at fokusere på måling og kontrol på vejen til at skabe resultater for en organisation, idet den stort set negligerer den enkelte medarbejders behov for udvikling, motivation og autonomi. Problemstillingen er aktuel i vores case-virksomhed Nordea, hvor opnåelse af tilfredsstillende finansielle resultater, fokus på omkostninger og afkast overskygger de aktiviteter, der omhandler om motivation i dagligdagen. Ledelsens ønske om bedre balance mellem de to aspekter, i kombination med vores interesse for emnet, danner grundlag for besvarelsen af spørgsmålet, der er vores problemformulering: Hvordan kan man skabe sammenhæng mellem performance management-systemets to aspekter; motivation og målsætninger således at det har en positiv effekt på organisationens totale performance? I første del af analysen er der fokus på motivation. Motivation defineres ud fra teorier som blandet andres Herzbergs to-faktor-teori, og det teoretiske udgangspunkt vil være grundlaget for begrebet i resten af opgaven. Herefter arbejdes der videre med motivationsbegrebet i konteksten: hvorfor motiveres medarbejdere i en organisation. Det teoretiske fundament for denne del er Peter Holdt Christensens fem antagelser om, hvad der påvirker menneskers adfærd, som netop er grundlaget for arbejdet med motivation i organisationer. De fem typer adfærd bygger på forskellige motivationsteorier fra forskellige tidsperioder, og disse teorier vil blive inddraget og sat i relation til vores indsamlede empiri. Dernæst arbejder analysen sig over mod, hvordan denne viden om motivation kan være med til at skabe bedre sammenhæng i Performance Management. Her er udgangspunktet Nordeas egne tanker om, hvad en performancemodel skal indeholde, og målet er, at disse tanker belyses teoretisk ved hjælp af Hackman og Oldhams jobkarakteristikamodel, hvis grundtanke er, at ændringer i arbejdsorganiseringen, således at den passer bedre til den enkelte medarbejder, kan løse en organisations problemer med manglende performance og effektivitet I et forsøg på at skabe bedre forståelse for sammenhængen mellem motivation og performance, udvider vi Nordeas tanker om en performancemodel ved - ud over at gøre den mere teorietisk - også at inkorporere motivation og kultur som vigtige elementer for skabelse af sammenhæng. Sidste del af analysen vil dreje fokus over på, hvordan en organisation via ledelse kan påvirke motivation og 2 performance og derved være med til at skabe sammenhæng mellem de to. Her inddrages to forskellige syn på ledelse i form af henholdsvis leadership og managementteorierne, og vi argumenterer her for, at de to begreber ikke kan adskilles, hvis der skal skabes en sammenhæng mellem motivation og performance. Konklusion viser, at motivation er et komplekst begreb, som er afhængig af individets personlighed og som kan påvirkes ved anvendelse af de forskellige teorier om menneskets natur. En mere effektiv Performance Management kan altså skabes ved, at en organisation formår at udforme arbejdsopgaverne således, at flere og forskellige adfærdsmønstre kan sættes i spil, afhængig af hvad den enkelte medarbejder motiveres af, og på en sådan måde at motivation hele tiden er en faktor i hverdagen. Elementer som feedback, kompetenceudvikling, decentralisering af beslutningsprocesser, uddelegering af ansvar for større autonomi og mere tillid end kontrol øger motivationen og skaber derved en sammenhæng mellem det indre og ydre aspekt af Performance Management-systemet. En yderligere nuancering af muligheden for at skabe sammenhæng mellem de to aspekter tydeliggøres i vores udvidelse af Nordeas eksisterende tanker om en performancemodel. Udvidelsen består i, at vi tilføjer motivation og kultur som elementer således, at deres betydning for performance bliver tydeliggjort Problemstillingen også skal ses i lyset af, at der kan findes modstridende interesser mellem den strategiske overordnede ledelse og den mere operationelle ledelse, som til daglig har med produktionen at gøre. Den strategiske ledelse fokuserer naturligt nok mere på nøgletal og afkast, og det vil afspejles i den strategi, som den operationelle leder bliver bedt om at følge. Grundtanken bag vores udvidelse af Nordeas Performance-model er at koble teori og praksis sammen i en praktisk anvendelig model, som tydeliggør hvilke elementer, der skal tages højde for, hvis man vil øge performance og effektivitet i en organisation. Hvis tankerne om vores performance-model skal kunne bruges som et praktisk og funktionelt arbejdsredskab i en organisations dagligdag, kræver det en del videreudvikling og tilpasning til den pågældende organisation. URI: http://hdl.handle.net/10417/5827 Files in this item: 1
Nynne_Helms_Maria_Rasmussen.pdf (1.164Mb) -
Torkashvand, Ronak (Frederiksberg, 2014)[More information][Less information]
Abstract: Resume: I denne afhandling undersøger jeg forandringsprocessen i organisationer med vægt på, hvad jeg definerer som en effektiv forandringsproces. Jeg finder emnet interessent at undersørge, da det er en uundgåelig udfordring både fra medarbejderne og ledelses side i nutidens organisationer. Det er blevet en uundværlig betingelse for organisationer at være forandringsparate for at kunne opretholde deres eksistensgrundlag. Mit mål er at diskutere og sammenligne flere forskellige teorier og teoretiker i forandrings- og motivationsfelter for at finde frem til, hvordan en effektiv forandringsproces kan gennemføres, og hvordan ledelsen kan fremme motivation og ejerskab følelsen hos medarbejderne. Jeg har delt afhandlings gennemgang og diskussion i to dele. Eden ene er ”Ledelse af forandring” og den anden er ”Motiverende forandringsproces”. I den første del kigger jeg på, hvordan kommunikation i en forandringsproces burde være og diskutere, hvordan det kan optimeres for at opnå det ønsket effekt, som er succesfuld for implementering af forandringen. Dernæst belyser jeg ved hjælp af Scheins kulturteori, hvilket betydning kulturen har blandt medarbejderne, og hvordan en kulturændring kan påvirke en organisation under forandring. Til sidst vil jeg, ved hjælp af Hildebrandt og Brandis teorier, som omhandler ledelse og medarbejderinvolvering under forandringer, redegøre for de dele, som jeg finder relevant for en organisation i en forandringsproces. I den anden del af afhandlingen vil jeg definere motivation og kigge på dens betydning under en forandringsproces. Dernæst kommer jeg ind på kommunikation og involvering af medarbejderne under forandringerne, som er mit hovedemne i afhandlingen. I dette afsnit anvender jeg primært Hildebrandt og Brandis teorier om forandringsledelse. Jeg trækker også på John Kotter og hans 8- trins Model for forandringsprocessen. Jeg nævner også meget kort Lewins og Scheins forandringsmodeller, da disse er grundlæggende for Kotters 8-trins forandringsproces. Jeg finder disse teorier meget relevant, da de kan hjælpe ledelsen til at skabe motivation og vilje hos medarbejderne, således at implementering kan forløbe succesfuld. På baggrund af min teoretiske gennemgang er jeg således kommet frem til, at gennemførsel af en effektiv forandringsproces kræver, at medarbejderne er motiveret og føler sig involveret i processen. 4 Det er yderst nødvendigt, at ledelsen kontinuerligt har stor fokus på at bevare motivationen igennem hele forandringsforløbet, da det er en central element for en vellykket forandring. Jeg mener, at ledelsen skal både før og under processen tage højde for og optimere medarbejdernes engagement og motivation omkring den tvingende nødvendighed for forandringen. For at vinde medarbejdernes tillid og skabe tryghed blandt dem under forandringsprocessen, skal ledelsen under hele forløbet kontinuerligt opdaterer medarbejderne om, hvad forandringen kommer til at betyde for den enkelte medarbejder og hvor i processen organisationen befinder sig i på nuværende tidspunkt. Det er en vigtig ledelsesopgave at sikre sig, at medarbejderne føler sig tilstrækkeligt informeret og involveret under hele processen. De skal forstå, hvorfor det er nødvendigt, at forandringen implementeres. Ledelsen skal i løbet af forandringen tilpasse visionen og det skal ske med medarbejdes informering og involvering for, at medarbejderne føler sig set og trygge under forandringsprocessen. Ledelsen skal sørge for nogle delmål for at opretholde medarbejdernes motivation og engagement undervis i forandringsprocessen. Påskønnelse og anerkendelse fra ledelsen eller de øvrig kolleger kan have stor betydning for, at medarbejderne føler sig set og derfor er vilje til at yde den ekstra indsats for at følge forandringen hjem. Det er nødvendigt at fejre delmålene, men ledelsen skal igennem hele forløbet være fokuseret på at nå formålet med forandringen. I andet fald kan det medføre tilbagegang og forsinkelse af gennemførsel af forandringen. I hele forandringsprocessen er det også vigtigt, at ledelsen holder øje med organisationskultur, idet kulturen er et flerdimensionalt fænomen, der i sidste ende afspejler organisationens forsøg på at tilpasse sig og lære, og denne er i sig selv et produkt af læreprocessen. Nogle gange er det ikke nemt at overskue, hvornår forandringen er fuldt implementeret i organisationen. Men man kan med sikkerhed sige, at forandringen er en del af organisationskultur, når medarbejderne og ledelsen får følelsen af ” sådan gør vi det her”. URI: http://hdl.handle.net/10417/5220 Files in this item: 1
ronak_torkashvand.pdf (462.7Kb) -
Piil, Thomas (Frederiksberg, 2012)[More information][Less information]
Abstract: Resume: Den danske maritime klynge, er inden for de seneste 10 år kommet på den politiske dagsorden, men den er i tiltagende grad truet af en progressiv outsourcing som foregår på mange niveauer i klyngen. Dette medfører en potentiel forhindring for hele fødekæden i det blå Danmark, som i vid udstrækning baserer sig på en tilstedeværelse af kompetencer og viden. Med udgangspunkt i risikoen for en udvanding af klyngen, forsøger jeg at finde frem til hvilke erhvervspolitiske faktorer en ny søfartsstrategi bør fokusere på, for at forbedre den institutionelle konkurrenceevne og skabe vækst i det blå Danmark. Konklusion og anbefalinger søges frembragt ved hjælp en klyngeteoretisk analyse af dybdegående ekspertinterviews, som jeg har foretager med 6 repræsentative repræsentanter for forskellige dele af klyngen. Der er tale om semistrukturerede interviews, som efterfølgende er transskriberet og analyseret. Det klyngeteoretiske grundlag baserer sig på teorien omkring den økonomiske geografi med basis i de Marshallianske eksternaliteter, primært med fokus på anvendelsen af Michael Porters diamantmodel, men tillige med input fra Paul Krugman og ”New Economic Geography”. Konklusionen på afgangsprojektet er, at den maritime klynge er et vigtigt konkurrenceparameter for dansk søfart, men at man isoleret set godt kunne bevare danske rederier selvom klyngen ikke var her. Rederierne ville så bare være tvunget til at orientere sig endnu mere globalt, hvilket ville betyde, at de vil opretholde en langt mindre del af deres organisation i Danmark, og rent samfundsøkonomisk vil det maritime erhverv miste sin betydning for produktion, beskæftigelse og eksport. Fra en samfundsøkonomisk synsvinkel bør man derfor fokusere på en bevarelse af de strukturelle rammevilkår, som har været med til at sikre konkurrenceevnen for dansk søfart, og kombinere det med forbedringer på det institutionelle område. Uddannelse, kompetencer og erfaring er det klyngen skal overleve på i fremtiden. For at vi kan gøre det må man fortsætte med at satse på og fokusere på at højne niveauet for de maritime uddannelser, hvilket kan ske på flere måder. Danmark er ikke større end at det vil give mening at lave ét kraftcenter for uddannelse, og det er afgørende at det placeres et sted hvor der er uddannelses- og forskningsmæssig kapacitet til at holde et højt niveau. URI: http://hdl.handle.net/10417/5219 Files in this item: 1
thomas_piil.pdf (989.4Kb) -
Hvordan push-beskeder kan øge kundeloyaliteten i CoopKnudsen, Paul (Frederiksberg, 2014)[More information][Less information]
Abstract: EXECUTIVE SUMMARY: Big Data is all about understanding the individual consumer. This understanding will enable retailers to deliver the right information and service to the right customer at the right time, via the channel of their preference. In this report the largest retail commerce chain in Denmark, Coop, is analyzed with regards to their use of Big Data and push messages. Coop is part of a national retail market that is overflowing with brick-and-mortar stores – and more are on their way. At the same time e-commerce is booming which puts more pressure on the brick-and-mortar retailers to find new ways of drawing the attention of the consumer. The customer relationship needs to be improved through better service and by delivering better information about products and offers. The analysis is focused on consumer behavior and how using Big Data techniques and technologies can improve the information flow by using existing as well as new infrastructure to target consumers in a better and more advanced way. The omni-channel approach will give consumers the best possible shopping experience. The overall scope is to strengthen the customer relationship by individualizing and personalizing information pushed to the customer. Using the existing technology of email and SMS marketing an experiment is conducted to see if this type of marketing can support this – and how Big Data could eventually improve customer satisfaction and increase loyalty. The analysis also shows that new generations will expect retailers to be omni-channel and that more and more commerce will become mobile. Other technologies like beacons are also discussed for proximity marketing. Combining Big Data with proximity marketing would position Coop as the leading retailer in Denmark and using the existing SMS marketing platform could pull the consumers towards this new technology. The conclusions are that Big Data is not yet used enough in Danish retail commerce as well as in Coop but this also represents an opportunity. It would require as paradigm shift to focus more on data-driven decision making rather the gut feelings. The consumer wants relevant and personalized information and this would strengthen satisfaction and loyalty towards the brand. 6 EXECUTIVE SUMMARY Management must focus on Big Data to utilize this in the decision making process. Also an omni-channel strategy has to be created. Marketing should then become more automated on a per consumer level with personalized information on products and services. Good data scientists must be found and talents nursed to deliver the best possible analyses and in realtime. Push messages does have a future in retail commerce, especially in m-commerce but management must embrace the new technologies. URI: http://hdl.handle.net/10417/5218 Files in this item: 1
paul_knudsen.pdf (1.918Mb) -
Germann, Thomas Lynggaard (Frederiksberg, 2014)[More information][Less information]
Abstract: Executive summary: The purpose of this paper is to look at the connection between an organization and the changes that one or more players try to initiate and perform in this organization. The selected books are the book of Finn Borum "Strategies for organizational change" (2013) and Gareth Morgan's book "Image of organization" (2006). Borum sets in "Strategies for organizational change" four main categories of change strategies. These four approaches based on their own perception of what an organization is. The four change strategies combine head-thinking and practice in the theories of change. Morgan also uses in "Images of organization" different approaches to illuminate an organization. Morgan sees organizations from eight implicit images in the form of metaphors. Using different metaphors thus becomes a way to understand and shape the situation, we would like to organize and lead. Using the metaphor approach, we are better able to discern which aspect a problem we want to address belongs and thus choosing a change strategy that is related to this aspect and its assumptions. That is, the metaphor approach makes us better able to choose between or a combination of the methods and techniques the four change strategies offer and covers. Metaphor approach is a way to use different interpretive frameworks of situations. Therefore, the approach is characterized by a degree of subjectivity. Our perception and way of gaining knowledge will therefore be interpretive. In order to be able to learn how to learn, so we can handle situations better, it is important not to lock ourselves to a few metaphors. By using Borum’s four pure change strategies, we are better able to control and discipline ourselves in relation to the choice of a dominant metaphor. Morgan's approach is that all organizational theories are based on implicit images or metaphors. Thus, the metaphor approach helps us to identify the correct theoretical standpoint. Additionally the metaphor approach also opens up for new insights that are not theorized. Moreover, experience, intuition and creativity, which may be difficult to theoretically addressed, therefore, in no way ruled out with metaphorical approach. Morgan's metaphor approach can complement an approach based on explicit theories, without breaking with this. A narrative approach may be a way to see structural changes as open processes rather than as closed results. This narrative approach is also to be found in the metaphor approach, where we use different metaphors form narratives. The two authors' contributions can thus complement each other in a stronger narrative story, as input to organizations and change. URI: http://hdl.handle.net/10417/5217 Files in this item: 1
thomas_lynggaard_germann.pdf (730.4Kb)
