|
Abstract:
|
Nærværende speciale omhandler de konstitutive effekter for ledelsesrummet på de danske
arbejdspladser, der er behæftet med Beskæftigelsesministeriets og Lederens
Hovedorganisations kommunikation om nedbringelse af sygefravær. Med udgangspunkt i
en Luhmann-inspireret formanalyse viser specialet, at Beskæftigelsesministeriets og
Ledernes Hovedorganisations kommunikation, når den knytter an til nedbringelse af
sygefravær som et vækstpotentiale, markerer ledelsens ansvar både overfor medarbejderen
og produktiviteten. For at ledelsen kan fremstå som ansvarlig skal den udvise bekymring
for sine medarbejderes sundhedsmæssige velvære. Dette sker ud fra en trivselslogik.
Derudover skal ledelsen udvise aktiv indgriben i forhold til sygefravær ud fra en
vækstlogik.
Det at ledelsen skal udvise omsorg overfor sine medarbejdere, får imidlertid den
konstitutive effekt, at relationen mellem leder og medarbejder bliver gjort intim og at
medarbejderen gennem en genindførselsproces træder frem som ’det hele menneske’ i
trivselskommunikationen. Samtidigt træder medarbejderen frem som det produktive
menneske i vækstkommunikationen.
Ledelsens dobbelte ansvarsbyrde bliver løst gennem brugen af dialogteknologi, som
kampagnen ”Mere Nærvær – Mindre Fravær” stiller til rådighed. Herigennem
internaliseres ledelseskonflikten i den enkelte medarbejder og ledelse bliver gjort til et
spørgsmål om selvledelse. Medarbejderen er nu selv gjort ansvarlig for at opretholde sin
trivsel og dermed også sin produktivitet. Den ellers frie dialog viser sig at være forbundet
med en forpligtelse om at opretholde sin trivsel og sin produktivitet. Forpligtelsen er ikke
overfor ledelsen, men overfor medarbejderens nærmeste kolleger.
Begrebet sygenærvær bliver i den forlængelse introduceret. Ved at benytte sig af
muligheden for sygenærvær kan man som medarbejder sikre godt arbejdsmiljø og trivsel.
Dette betyder samtidigt, at de medarbejdere som ikke benytter sig af muligheden for at
være sygenærværende opfattes som værende i mistrivsel og direkte skyld i dårligt
arbejdsmiljø.
Den selvledende medarbejders selvforhold gøres hele tiden til et spørgsmål om
trivsel og produktivitet, og den selvledende medarbejder må konstant granske sit indre for at finde løsninger på organisatoriske sammenbrud som tilgodeser både trivslen og
produktiviteten. |
